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技巧一：在招聘營(yíng)銷人員的過(guò)程中，主考官列舉出20多種（甚至更多）營(yíng)銷方案，讓求職者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn)，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向求職者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
    技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績(jī)成果等），你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話。
    技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒(méi)有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒(méi)有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
    技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無(wú)沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說(shuō)你們學(xué)校某某老師（并不存在）的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
    技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無(wú)形的壓力;通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
    技巧六：面試過(guò)程中，聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他（她）的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
    技巧七：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說(shuō)明應(yīng)聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問(wèn)題。
    技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物（如茶杯），請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)（如兩分鐘）盡可能多地說(shuō)出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說(shuō)出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。
    技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。
    技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
    技巧十一：無(wú)主持人討論。將應(yīng)聘者（一般5-7人）集中在一個(gè)會(huì)議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來(lái)。