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隨著人才市場化的進(jìn)程，企業(yè)在有著更多人才資源選擇的同時，也面臨著“面試高手”不斷涌現(xiàn)的困擾。有些企業(yè)面試過程中氣氛輕松，異常順利，但錄用的人才在實(shí)際工作考驗(yàn)中卻暴露出越來越多的弱點(diǎn)，比如解決問題能力不足、不能承受工作壓力、合作性差等等，讓招聘人員百思不得其解，為何當(dāng)時沒有發(fā)現(xiàn)這些缺陷呢?
　　過于和諧順利的面試，可能掩蓋了一些深層次的問題與風(fēng)險。所謂“疾風(fēng)知勁草”，缺乏了“逆風(fēng)”的考驗(yàn)，是發(fā)現(xiàn)不了真正的人才的!我們需要一種更有效、更深層次、更有沖擊力的面試方法，以迅速探測應(yīng)聘者的“廬山真面目”，它就是――壓力面試。
　　吹盡黃沙始到金
　　所謂壓力面試，是指在面試過程中，招聘人員提出一些具有困難性、挑戰(zhàn)性、非常規(guī)性的問題或設(shè)計類似的場景，通過追問或者質(zhì)問的方式，有意制造出緊張而有壓力的氣氛，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)和回答，來探測應(yīng)聘者深層次的素質(zhì)和個性。
　　為什么要進(jìn)行壓力面試?我們知道，當(dāng)人處于一種常態(tài)或順境時，其表現(xiàn)出來的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素質(zhì)卻往往處于深埋狀態(tài)，只有遇到非常規(guī)的考驗(yàn)才能真正體現(xiàn)出來。而壓力面試的出發(fā)點(diǎn)就是有意制造出矛盾和障礙，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，從而探測其真實(shí)能力和個性。所以，壓力面試堪稱檢驗(yàn)人才優(yōu)秀還是平庸的試金石。
　　那么，壓力面試可以考察出哪些因素呢，僅僅是承受壓力的能力嗎?其實(shí)，還有應(yīng)變能力、處理問題的能力、人際關(guān)系能力、情緒穩(wěn)定性、智慧、個性等等。但這里存在壓力面試的方向性問題，它并非四處開花，而是以素質(zhì)模型為導(dǎo)向，包括企業(yè)層面的素質(zhì)要求(企業(yè)素質(zhì)模型)與崗位層面的素質(zhì)要求(崗位素質(zhì)模型)，通過壓力面試我們力求發(fā)現(xiàn)那些適合公司文化和崗位要求的應(yīng)聘者，把不適應(yīng)這兩方面要求的應(yīng)聘者排除在外。
　　不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)
　　壓力面試的問題可以分為兩類，一類是提前準(zhǔn)備的問題，另一類是現(xiàn)場想到的問題。經(jīng)過事先精心設(shè)計過的問題往往目的性更強(qiáng)，穩(wěn)定而可靠，使面試官往往占據(jù)主動，取得較好的面試效果。設(shè)計壓力面試問題可以從三方面入手：企業(yè)素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型和簡歷疑點(diǎn)，這三方面在非壓力面試當(dāng)中都會用到，但壓力面試主要是從制造障礙和矛盾的角度提出問題的。
　　企業(yè)層面的考察
　　每個企業(yè)由于企業(yè)文化的差異，對人才都會有一些特殊要求，如責(zé)任感、成就導(dǎo)向、影響力等，招聘人員可以從這些角度，從壓力面試的角度提出問題。
　　筆者曾面試一個在地產(chǎn)監(jiān)理公司做項(xiàng)目總監(jiān)的人，當(dāng)時曾問他：“如果在您的崗位上缺乏責(zé)任心，會出現(xiàn)什么問題?”他提到會影響到質(zhì)量、成本和進(jìn)度目標(biāo)，就唯獨(dú)把“安全”這個因素遺漏了。筆者覺得有些可疑，就追問他關(guān)于安全方面的問題，結(jié)果他開始心虛，說出當(dāng)時所監(jiān)管的項(xiàng)目出了安全事故，即電梯突然掉下來砸死幾個工人，他也由于這個事故被公司調(diào)離該項(xiàng)目。筆者在問他在這次事故中他負(fù)有什么責(zé)任，應(yīng)聘者回答說這種事情三方都有責(zé)任(包括開發(fā)商、施工方、監(jiān)理方)，是不可預(yù)料的，經(jīng)常要看運(yùn)氣。從他的回答中可以看出，他絲毫沒有對自身的疏漏之處進(jìn)行反思，責(zé)任意識非常薄弱，其面試結(jié)果不言而喻。