信任的建立有幾個重要緯度：事業(yè)留人、感情留人、機制留人、業(yè)務指導、職業(yè)規(guī)劃，它們都是企業(yè)高層獲取中層管理者信任的必要條件。
　　1、事業(yè)留人。一份有發(fā)展前景的事業(yè)，是所有中層管理者看重的緯度之一。一個好的行業(yè)和好的業(yè)務發(fā)展方向對中層管理者具有很大的吸引力。絕大部分的人都認識到：生存是發(fā)展的基礎，發(fā)展是生存的目的。有許多企業(yè)雖然有好的業(yè)務前景，但是中層的流動率依然很高，為什么？這是因為高管沒有把VISION（戰(zhàn)略視野）給大家用具有激情的詞匯表達出來！因為中層的視野和信息不對稱，很多高管認為其他人理所應當看到的東西，實際上卻是他人往往看不到的。所以，有效溝通是一個高管的必備素質。
　　2、感情留人。有許多高管誤以為溝通感情就是喝酒吃飯。其實這是對感情投資的誤解。感情的交流往往在于深入地對中層管理者管理過程和他們的性格的剖析過程中。針對中層管理者身上存在的問題，有針對性地用自己和他人的故事去啟發(fā)他們，而不是簡單枯燥地說教！然后告訴他們，未來的發(fā)展過程中，必須要克服這些因素的阻礙。對中層管理者的非正式溝通在建立感情紐帶方面將起到關鍵性的作用。對員工而言，感情交流是建立團隊歸屬感的必要條件，缺乏情感紐帶的連接，員工就會認為自己僅僅是上司的工具而已。如果下屬認為自己是個tool（工具），那么從長遠來看，其上司必然成為一個fool（笨蛋）！情感層面的交流是建立信任的關鍵。
　　3、機制留人。公司擁有一個好的機制，尤其是分配機制，對于員工的信任感的建立是十分重要的。因為他們只相信他們看到的，如果聽到的和他們所看到的一致，他們就會相信你所說的；如果他們看到的和聽到的不一致，他們一定相信自己看到的，而絕對不是聽到的。所謂考核是指揮棒，指的是員工考核體系才真正體現了管理者的意圖。如果大家認為考核體系是公平公正的，而且考核體系的執(zhí)行也是公平公正的，他們就會相信管理者對未來的承諾，否則他們就會認為管理者是在給自己洗腦，是在把自己變成他們往上攀爬的奠基石。此時的感情交流的結果就會付之東流！
　　4、業(yè)務指導。我一直堅信：自己帶出來的人才會對整個團隊具有無可比擬的忠誠！本田宗一郎當年就自己初創(chuàng)時期的徒弟可以用拳打腳踢來形容，可是生生帶出了一支鐵打的團隊，其中的徒弟大多成為了本田公司的核心！中層管理者到一個公司來工作，他們最看重的是自己的發(fā)展和提升，如果一個上司只能給他們以情感上的慰藉，而從上司身上學不到有用的東西，信任感的建立就無從談起。而且高層不但要指導下屬的技能，還要指導他們的價值觀，告訴他們如何才能夠走到高管的崗位。
　　5、職業(yè)規(guī)劃。幾乎所有的中層都關心自己未來的職業(yè)發(fā)展，因為他們還沒有走到職業(yè)的頂點，所以很多東西他們還沒有感悟到。此時就需要一個能夠充當其人生導師角色的出現。通過職業(yè)規(guī)劃，高管不僅可以把自己的所感所悟傳遞出去，建立企業(yè)的文化體系，而且可以建立或者是強化情感紐帶，一舉兩得！