人力資源中心如何充分地發(fā)揮職能？
      問題：我所在的公司是一家餐飲連鎖機構(gòu)，下屬幾十家直營餐廳。人力資源中心在公司中地位比較低。公司高層也更關(guān)注餐廳。人力資源中心只是核算餐廳的工資，而餐廳人員的晉升、調(diào)薪、績效考核等均不用經(jīng)過人力資源中心。他們的理由是：人力資源中心的人不懂營運，如何合理處理餐廳人員的調(diào)薪、晉升等事情？（提問者：華慶玲）
      解答：現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理概念，不再是期望用人力資源部來控制或監(jiān)管業(yè)務(wù)部門，反而是協(xié)助業(yè)務(wù)部門有效地管理各部門內(nèi)的人力資源,為企業(yè)提高競爭力。企業(yè)內(nèi)的人力資源管理并不是單由人力資源部負責，而應(yīng)該是每一個管理人員的職責，不分是前線業(yè)務(wù)部門或后勤的支持部門。人力資源部在這方面是擔當顧問及促進者的角色，提供合適的信息、培訓(xùn)及制定合適的政策及程序，使每一個管理人員都能做好人力資源管理的功能。
      在現(xiàn)代競爭激烈的商業(yè)社會中，業(yè)務(wù)部門受到重視是必然的，但正是因為業(yè)務(wù)部門需要集中精力發(fā)展并爭取市場，它們往往會忽略人力資源管理的重要性及應(yīng)當采取的有效管理措施。因此人力資源部正好協(xié)助企業(yè)補充業(yè)務(wù)部門在人力資源管理方面的不足和需要。
      但是，要促使業(yè)務(wù)部門與人力資源部有良好的伙伴關(guān)系，人力資源部必須主動了解業(yè)務(wù)部的運作、它們在擴展業(yè)務(wù)時所面對的困難、需要的人才及有關(guān)的經(jīng)驗和能力等。
      怎樣深入了解業(yè)務(wù)部的運作及人力需要？可以從與業(yè)務(wù)部的管理層共同執(zhí)行人力資源管理的功能開始,具體的具體方法如下：
      1、定期與各部門商討人力資源計劃，如預(yù)計未來12個月部門將會需要增聘的人手及培訓(xùn)需要。這樣，人力資源部可以了解各部門未來的業(yè)務(wù)發(fā)展及其在人力資源方面的挑戰(zhàn)，并有足夠時間籌備有關(guān)的工作。
      2、在招聘空缺時共同協(xié)商合適人選的條件，設(shè)計適當?shù)恼邕x辦法及有效的面談問題，并共同進行對求職者的面談，以提高業(yè)務(wù)部在選取合適人選的能力。這樣，一方面可以獲得業(yè)務(wù)部的尊重，另一方面在甄選過程中，人力資源部又可以從面談中了解最新的市場情況及有關(guān)該業(yè)務(wù)的專業(yè)知識。
      3、在績效評估時，人力資源部可以參考業(yè)務(wù)部門所提交的評估報告，發(fā)掘部門內(nèi)的"明日之星"及"問題員工"，及時向業(yè)務(wù)部門主管了解情況，然后定期與部門主管跟進有關(guān)員工的進展，提供適當?shù)募�勵或處分員工的建議，從而提高部門的整體表現(xiàn)。這樣，人力資源部便能保持對業(yè)務(wù)部門的深入了解，及時做出有效的改善建議。
      最后，人力資源部必須在自己的專業(yè)知識及能力方面不斷提升，能為企業(yè)內(nèi)的不同部門及時提供最新的人力資源管理知識、方法及有關(guān)法規(guī)，成為企業(yè)在人力資源管理方面的專家及顧問，隨時提供咨詢及建議。這樣，當人力資源部能持續(xù)在自己的專業(yè)方面保持先導(dǎo)的角色同時又提高自己對企業(yè)業(yè)務(wù)的了解，那么各業(yè)務(wù)部門必然看重人力資源部的價值，并愿意與它更緊密協(xié)作。
業(yè)務(wù)管理部的職能如何規(guī)劃和設(shè)計？
      問題：我所在的公司十分重視各個業(yè)務(wù)事務(wù)部，較忽略職能部門的作用。但隨著規(guī)模的擴大，公司開始重視職能部門的作用，新成立了業(yè)務(wù)管理部（此前只有財務(wù)部、人力資源部、辦公室，而沒有對業(yè)務(wù)進行管理的部門），由我負責。面對新公司、新部門、新使命，我當前首先應(yīng)該做什么？我該如何進行本部門的職能規(guī)劃和設(shè)計？如何有效實施公司層面的業(yè)務(wù)管理？（提問者：汪汪汪）
      解答：成為新部門的主管，首先要清楚管理層成立此部門的目的、部門在公司中的職能、以及管理層期望此部門為公司所帶來的效益。跟著，要回顧公司的愿景、使命及價值觀，了解公司的業(yè)務(wù)運作、組織架構(gòu)及各部門在組織中的職能及目標。
      了解現(xiàn)況后，便要根據(jù)公司的愿景、使命及業(yè)務(wù)發(fā)展方向，制定部門新的職能及如何配合公司及其他部門運作，發(fā)揮作用。
      在界定部門的工作范圍時，要避免與其他部門的職責重疊。在設(shè)計部門的職能時，要考慮有什么流程及事務(wù)要管理，如何配合業(yè)務(wù)事務(wù)部的運作，并與管理層商討部門的管理權(quán)限。之后，便要與各部門做好協(xié)調(diào)工作，劃清各部門的權(quán)力及責任，建立完善溝通制度。
      要有效實施公司層面的業(yè)務(wù)管理，需要在完成訂立部門的目標及工作范圍后，訂立部門政策，設(shè)計工作步驟及流程。這些工作步驟及流程必須配合部門的管理戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)事務(wù)部的運作。在設(shè)計流程時，可以草擬一些流程圖，以便更有系統(tǒng)地記下每一流程需要多少步驟，每一步驟需要多少時間，從而預(yù)計每一個工作需要多少時間完成，并如何與其它部門的流程連接。根據(jù)這些資料，你便要做出人力資源策劃，訂立部門的崗位，預(yù)計每一崗位需要多少員工，才能完成部門的日常事務(wù)及項目。
      在設(shè)計及評估崗位時，你需要考慮以下因素：
      ● 崗位在部門的角色及存在的原因
      ● 崗位在部門中的位置，有多少上級及下屬
      ● 崗位的職責及日常工作
      ● 除了上級和下屬外，此崗位需要與誰有工作關(guān)系（包括對外和對內(nèi)）
      ● 此崗位需具備的教育程度、工作經(jīng)驗及技能
      完成考慮這些因素后，你便可評估有沒有需要設(shè)立此崗位及其在組織及部門內(nèi)的職能，并配備合適人選。在設(shè)計部門架構(gòu)時，建議采用簡單的架構(gòu)，減少層次。
 
如何進行團隊異地管理？
      問題：作為渠道管理者，我面臨著對全國市場支持人員的管理工作。在全國的市場支持人員中，很多人員并不是從公司直接派駐的，而是從當?shù)卣衅傅�。要加強各個團隊以及員工對公司的歸屬感，請問有沒有一個很成體系的并且先進的管理方法？（提問者：玉玉）
      解答：以下的建議可協(xié)助你進行團隊異地管理。
      1、加強溝通：由于地理位置不同，團隊成員間的溝通成為渠道管理者最大的挑戰(zhàn)。如果能有效地溝通，便能增強員工的歸屬感。具體方法有：
      渠道管理者可舉行定期會議，會議可采取三方電話會議或視像會議，這樣便能防止因地理阻隔而形成"團隊個別意識"。而每次會議應(yīng)提前發(fā)出會議通知，并附上會議資料以作事前準備。此外，亦可考慮定下每周固定日期、時間舉行，就可避免臨時召集的困難。
      電子郵件也是與團隊成員溝通的重要方法之一。透過電子郵件，可以促進在不同地方的成員更緊密溝通。
      2、建立互信。具體是：
      渠道管理者需與員工共同擬定目標，建立互信，并互相清楚對方在公司中所擔當?shù)慕巧�及制訂員工的期望值。
      渠道管理者需對市場支持人員作出任何技術(shù)上的支持，以表示對當?shù)卣衅负凸�司直接派駐的員工都一視同仁。
      3、制定統(tǒng)一的績效管理體系以衡量工作成效。包括：
      渠道管理者需制定統(tǒng)一的績效管理體系，同時使公司直接派駐和當?shù)卣衅傅膯T工都能夠以同樣的標準來公平考核工作結(jié)果。
      渠道管理者應(yīng)經(jīng)常鼓勵和認可員工表現(xiàn)，給予工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工成就感及施展才能的機會。
      績效管理也可有效激勵員工士氣和加強對公司的歸屬感，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。
怎樣制訂合理的工價？
      問題：我公司是一家專門從事木制品生產(chǎn)的企業(yè)，工人的工資計算方法是按件計酬。每當我公司投入一個新產(chǎn)品時，在某工序上都會有工人對該工序的工價有異議，從而怠工，這樣令到產(chǎn)品不能如期出貨。請問，如何制訂產(chǎn)品工價才能令工人覺得合理滿意，積極投入工作？（提問者：junyhe）
      解答：按工時或按件計酬，在制造業(yè)是相當普遍采用的薪金計算模式。但是這兩種計薪方法都各有利弊：
      以工時為計算薪酬基準，就企業(yè)而言便于計算薪酬。在利潤計算方面，薪酬為已知成本，比較容易處理。相比較而言，以工時計算薪金，較難提高工人生產(chǎn)力。加上薪金為固定成本，難以爭取最高利潤。對工人而言，按時計算工資，收入穩(wěn)定，容易明白薪酬計算方法，容易接受。
      以按件方式計算工資，問題則較為復(fù)雜。由于產(chǎn)品在制作技術(shù)、所需時間均有差異，加上要考慮成本及利潤，要合理制定產(chǎn)品工價，很不容易。此外，工人為求增加收入，往往盡快完成所需工序，在質(zhì)量控制方面，容易出現(xiàn)問題。對工人來說，按件計酬有機會增加收入及可按自己進度進行工作，但弊處是收入可能不穩(wěn)定，難以明白工資計算方法，而勞資糾紛往往由此而起。
      在采用按件計算工資時，企業(yè)需要考慮多方面因素，要使工人接受工資，需有客觀標準，而在薪酬設(shè)計上，亦可在工資組合中加入其它元素，以提高生產(chǎn)力及保證質(zhì)量不受影響。為有效地推動工人，企業(yè)可嘗試下列方案：
      1、訂立計算準則。根據(jù)各種因素，包括工序的復(fù)雜性、所需完成時間、所要求的工人技術(shù)水平等，訂立計算方程式。有關(guān)準則應(yīng)事前通知工人。
      2、從制作產(chǎn)品所需，而非由支付工人多少工資的角度考慮，去計算成本。事實上，工人能賺更多，則表示企業(yè)盈利更佳。
      3、不要隨便更改薪酬計算的方法，盡量避免出現(xiàn)那種員工收入不太穩(wěn)定的情況。
      4、有需要時，為工人提供培訓(xùn)，以應(yīng)付生產(chǎn)新品種所需的技術(shù)。
      5、加入質(zhì)量保證獎賞制度，從而保障產(chǎn)品質(zhì)量。
      6、加入超額獎賞，如工人在較預(yù)期前提早完成生產(chǎn)及達到質(zhì)量要求，可予以額外獎賞，激勵士氣。
      7、 提供其它福利如醫(yī)療保險等，使員工獲得基本保障。
如何處理好公司內(nèi)的親情關(guān)系？
       問題：我去年和我弟弟及他的女友成立了家族公司，今年我老公也加入進來，但是現(xiàn)在我和我未來的弟媳很不和諧。我多次找她溝通，她很拒絕我。她今年才21歲，一直認為自己非常能干，在工作中誰也不能說她，還說自己錯了自己會改。我有些忍無可忍了。請問該如何處理這個問題？（提問者：zengflower）
      解答：你可以考慮在一個適當?shù)臅r候（例如：當大家工作量不太多、大家的情緒比較輕松的情況下)，與她坐下做一次詳細而客觀的討論，這一個討論的目的是：
      1、解釋你現(xiàn)在觀察到的問題是什么，以及對公司的運作有什么影響。通常可能發(fā)生的影響包括：
      公司有效的決策：因為大家都是公司的股東，所以如果彼此的溝通與合作出現(xiàn)問題的話，一定會影響公司的有效決策能力。
      公司的團隊精神及士氣：大家同屬公司的領(lǐng)導(dǎo)層；彼此無法互相信任及合作的話，不但無法向公司員工提供所需的領(lǐng)導(dǎo)方向，更可能影響下屬的士氣，甚至引致派系斗爭的情況。
      2、解釋彼此需要合作與溝通的原因，具體為：
      ● 對公司的好處
      ● 對個人的好處
      ● 公司團隊精神的重要性
      3、嘗試找出問題所在，例如：
      ● 大家的處事手法是否有異？
      ● 大家的著眼點是否有異？
      4、共同找出一個令雙方都滿意的解決方案，例如：
      ● 多了解對方的想法
      ● 以公司利益為前提
      在整個討論過程中，你與對方談話時的態(tài)度及采用的字眼，將影響整個討論的成敗。在態(tài)度上，你應(yīng)該以一個客觀及"對事不對人"的角度來分析整個問題，盡量避免太多主觀的字眼(例如"我認為"，"我覺得"；同時要避免牽涉到私人事情及關(guān)系上，例如："我年紀比你大，所以我知得比你多"，"我是你男朋友的姐姐，所以……"）。
      以上的處理方法比較"公事公辦"。其實良好穩(wěn)固的工作關(guān)系，也需要建立在良好的人際關(guān)系的基礎(chǔ)之上。因此，在可以的情況下，也可考慮以一些聯(lián)誼活動來改善大家的關(guān)系，例如包括其他同事或股東的聚餐或社交活動，以增進彼此的了解及信賴。
本文由Stephen Chen整理，更多問答請見世界經(jīng)理人網(wǎng)站。