兩年前，王軍離開前景看好的通信公司自己創(chuàng)業(yè)。那時(shí)，他的團(tuán)隊(duì)剛剛褪去青澀。兩年后王軍回到公司，曾經(jīng)的下屬僅留下兩人，其他的都已另攀別枝�，F(xiàn)在，他的開發(fā)團(tuán)隊(duì)中有一半以上都是剛剛進(jìn)入公司一兩年的小年輕。王軍時(shí)常有些憂心，等他們羽翼稍豐后是不是也要遠(yuǎn)走高飛了呢？公司變成培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這可不妙。

對這種情況產(chǎn)生憂慮的，不只王軍一人。實(shí)際上，在IT行業(yè)內(nèi)部，頻繁的人員流動非常普遍。王軍自己也是不斷尋找新發(fā)展機(jī)會的人潮中的一員。在朝陽行業(yè)，不斷有新機(jī)會和新挑戰(zhàn)出現(xiàn)，是造成這一現(xiàn)象的客觀原因。人們追求自我的更高發(fā)展，這也是人之常情。但是，對IT企業(yè)來說，過高的流動率會使工作質(zhì)量急劇下降。IT業(yè)界的人力資源部門需要找到合適的方法應(yīng)對這一有挑戰(zhàn)性的難題。

商業(yè)暢銷書《企業(yè)流程再造》（ReengineeringCorporation）的作者，管理大師詹姆斯·錢皮對此的看法是，不能坐以待斃，要采取積極行動來留住員工。他在為媒體撰寫的專欄中指出，想留住員工，必須緊緊抓住四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

入職

IT人士注重第一印象，關(guān)注細(xì)節(jié)。入職以后要盡可能快地讓他們進(jìn)入工作狀況，迅速建立起員工與公司之間的緊密聯(lián)系。另外，將新員工介紹給工作團(tuán)隊(duì)，并對他們的加入表示感謝，這也是非常有效的一個(gè)方法。

績效考核

IT人士通常喜歡按照工作質(zhì)量來考核工作，并希望了解自己的工作成績與標(biāo)準(zhǔn)值的差別。這樣他們可以了解自己在團(tuán)隊(duì)或是行業(yè)中的位置。可以將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)值設(shè)置得略高一些。因?yàn)镮T人士更傾向于選擇一流團(tuán)隊(duì)而不是更高的工資。如果真有人因?yàn)楣べY的高低而離開，不如就此放手。

認(rèn)可

IT人士希望自己是知識精英的一員，并能因?yàn)榱己帽憩F(xiàn)而獲得贊賞。雖然經(jīng)濟(jì)學(xué)并不允許企業(yè)按照員工的真正價(jià)值付給工資，但是真誠的認(rèn)可同樣能創(chuàng)造驚人的忠誠度。

職業(yè)發(fā)展

IT企業(yè)常常會花大力氣建造能讓員工升遷或調(diào)職的組織體系。實(shí)際情況卻是越扁平越好。IT人士的職業(yè)發(fā)展在于經(jīng)驗(yàn)的豐富和技術(shù)的精進(jìn)，而不是層級的提升。對于不需要太多管理工作的中小型IT企業(yè)來說，可以按照工作難易程度來設(shè)立職位結(jié)構(gòu)，以此提供員工自我發(fā)展的空間，同時(shí)按照他們的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神上的認(rèn)可。

SAMANTHAZHANG為世界經(jīng)理人網(wǎng)站副編輯。