有這樣一家公司：它的員工收入比其他公司要高一些，但管理層的工資卻是別家的三分之一甚至四分之一；CEO和董事長(zhǎng)一年才20多萬(wàn)元，其他管理層有的連10萬(wàn)元都不到；公司元老除一人去世、一人為官，其余的都還在任。

　　這家公司就是春秋航空。公司創(chuàng)始人王正華在接受《世界經(jīng)理人》采訪時(shí)這樣介紹公司的薪酬模式。（點(diǎn)擊進(jìn)入10月刊文章《春秋“老王”的太極人生》）

　　以上春秋航空?qǐng)?bào)酬水平的說(shuō)法，是否可信？這樣的薪酬模式在其他企業(yè)是否可以復(fù)制？帶著這些問(wèn)題，世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶紛紛發(fā)表自己的見(jiàn)解。

　　互動(dòng)話題：

　　高管薪酬難題新解，您認(rèn)可春秋航空的做法嗎?

　　可信度：★★★★☆

　　編者：企業(yè)創(chuàng)始人的個(gè)人魅力和影響力對(duì)企業(yè)的塑造是至關(guān)重要的。對(duì)王正華來(lái)說(shuō)，目前擁有的成就和聲譽(yù)已經(jīng)讓他超越了再去追求、算計(jì)個(gè)人財(cái)富的階段，相比之下，他更看重的是如何通過(guò)企業(yè)表達(dá)自己的商業(yè)思路、甚至人生境界。

　　不僅在薪酬體系方面獨(dú)樹一幟，在股權(quán)激勵(lì)方面，王正華也有獨(dú)特的見(jiàn)解。他在公司股份制改革伊始，就把股份散給了管理層和員工，自己只占30%。輔導(dǎo)春秋航空上市的券商也想不通：“你會(huì)給自己添麻煩的，把股份給別人等于把權(quán)力給了別人。”王正華卻認(rèn)為，“人心都是肉做的，權(quán)力集中在自己的手上看似容易做事，但多數(shù)人還是會(huì)起積極作用的，這個(gè)錢反正都是大家的”。

　　春秋“老王”的表態(tài)信誓旦旦，對(duì)此世界經(jīng)理人用戶贊貶不一。

　　“arronshi”完全贊同王正華的做法。“企業(yè)有錢賺了，大家自然都可以得到好處，窮則獨(dú)善其身，富則兼濟(jì)天下，都是可以明白的道理。”

　　“這個(gè)老王不簡(jiǎn)單，輕松解決了高管薪酬難題�；鶎訂T工的報(bào)酬實(shí)現(xiàn)越快越好，高層員工則反之。股權(quán)激勵(lì)才是調(diào)動(dòng)與穩(wěn)定中高管理層有效的辦法。” “shyu”這樣總結(jié)。

　　“洪干勁”有些懷疑，“表面上春秋航空高管薪酬好像是低了，其實(shí)不是的，看山不是山，看水也不是水，一切都是表象，許多董事長(zhǎng)年薪1元，其實(shí)都擁有不少股份.....遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)普通員工的收入。” 再說(shuō)了，如果春秋航空的高管薪酬確實(shí)較同行低，或?qū)?ldquo;不太容易留高才”。

　　可行性：★★★★★

　　“manager.angel”：“在這樣的薪酬制度下，創(chuàng)新也好，企業(yè)動(dòng)力也好，大部分都來(lái)自基層員工——真正實(shí)現(xiàn)了群眾的智慧是無(wú)窮的。還有什么比眾志成城團(tuán)結(jié)一心更有力的？這也很好地解釋了財(cái)散人聚，財(cái)聚人散的道理。”

　　“基層員工應(yīng)該高工資，低績(jī)效。而高層往往是低工資，高績(jī)效。這是慣例。”“igorbeth”指出了他認(rèn)為的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路，或許這也是春秋“老王”的基本思路。 基層員工的工作具體而繁重，成就感和價(jià)值實(shí)現(xiàn)并不容易得到，對(duì)公司的歸屬感較管理層弱，所以“shyu”認(rèn)為“基層員工的報(bào)酬實(shí)現(xiàn)越快越好”，這樣才能夠留住員工，讓他們發(fā)揮最大的工作效力。

　　管理層往往是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，企業(yè)管理中的“委托-代理問(wèn)題”讓它的薪酬構(gòu)成必須有別于普通員工，既需要有短期性激勵(lì)報(bào)酬，以保證管理層有動(dòng)力為企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績(jī)付出努力，同時(shí)還需要設(shè)置長(zhǎng)期性激勵(lì)報(bào)酬，讓管理層考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)的價(jià)值創(chuàng)造。因此“大馬（陽(yáng)光）”認(rèn)為“中層管理者主要通過(guò)年終績(jī)效進(jìn)行分紅，高年終績(jī)效可以讓他為一年的目標(biāo)而努力，高層管理者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，讓他真正與企業(yè)捆綁在一起，這就是收入的實(shí)現(xiàn)方式不同。”

　　“企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)員工的相對(duì)薪酬對(duì)他們間的關(guān)系有微妙的影響”，“whf212”總結(jié)到，“一線收入高滿意度高，穩(wěn)定且執(zhí)行力好，最終將會(huì)使效益提高，這部分年終可以部分返給管理層，管理層也滿意了，公司因此相對(duì)來(lái)說(shuō)發(fā)展更穩(wěn)更好，高層更看得到希望了，企業(yè)也走得更遠(yuǎn)了。”

　　“manager.angel”也極力推崇這樣的薪酬制度。他的理由是：“重視基層利益，那么團(tuán)隊(duì)就比較好帶，對(duì)管理層的敵視抵觸就少得多，甚至不是抵觸，反而覺(jué)得稍微不好好做就對(duì)不住管理層的人。另外，團(tuán)隊(duì)好帶，管理層的人壓力很小，也不用怎么擔(dān)心下屬經(jīng)常有取而代之的想法，管理層的人也能踏實(shí)工作，沒(méi)什么后顧之憂。”

　　可復(fù)制性：★★★☆☆

　　“說(shuō)不清”：首先承認(rèn)這個(gè)做法有道理；其次，薪酬體系取決于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制和文化，不能一葉障目；第三，差異永遠(yuǎn)都是存在的，所以可以借鑒、參考，但是千萬(wàn)不要復(fù)制。

　　在春秋航空，“每逢重大節(jié)假日，管理層都會(huì)在機(jī)場(chǎng)一線，迎接最后一批返航的機(jī)組人員和地勤人員，清晨又要慰問(wèn)第一批上崗的員工，管理層回不了家、吃不上年夜飯也是常事”。給予員工尊重和溫暖成為了管理層的優(yōu)先任務(wù)。

　　恰恰是這種獨(dú)特的企業(yè)文化成就了春秋航空獨(dú)特的薪酬制度。對(duì)缺乏這種文化的企業(yè)來(lái)說(shuō)，冒然嘗試春秋航空的薪酬模式可能會(huì)適得其反。

　　“CHaos”認(rèn)為，一般企業(yè)不可盲目跟風(fēng)。“我認(rèn)可他的做法，但這個(gè)做法要有效果必須得有一個(gè)適合的團(tuán)隊(duì)文化和環(huán)境，要結(jié)合進(jìn)行分析！”

　　如果單純認(rèn)為，高管需要的只是高額的薪水，那么你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們的欲望永遠(yuǎn)無(wú)法填滿。處在他們那個(gè)階段，年薪的多少只是衡量社會(huì)地位的一個(gè)標(biāo)簽。“浮云E朵”認(rèn)為，他們?cè)谶x擇工作時(shí)更在意能否得到成就感，社會(huì)責(zé)任感，公平感，被認(rèn)同感。 所以，“企業(yè)文化和績(jī)效制度，同等重要”。

　　一個(gè)成功的企業(yè)，一個(gè)能留住人才的企業(yè)，僅僅做到高報(bào)酬還不夠，還有更多非金錢的因素在起作用。所以，在選擇標(biāo)新立異之前，先掂量掂量自己的軟實(shí)力夠不夠硬。

　　他山之石：高管薪酬永遠(yuǎn)是企業(yè)薪酬體系金字塔的塔尖

　　近日，根據(jù)全球管理咨詢公司Hay（合益）集團(tuán)一項(xiàng)基于全球2萬(wàn)多家公司、超過(guò)1400萬(wàn)名員工薪酬數(shù)據(jù)的最新研究結(jié)果顯示，中國(guó)企業(yè)高管薪酬十年增3.5倍，增幅居全球之首，印 尼、巴西等國(guó)緊隨其后。談到原因，研究者稱由于“在新興市場(chǎng)國(guó)家，關(guān)鍵人才的吸引和保留問(wèn)題越來(lái)越重要，而管理人才則尤其短缺，薪資則水漲船高。”