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近年來(lái)，中高管員工流失率高困擾著我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)，特別是生產(chǎn)制造企業(yè)。下面小編為大家整理了關(guān)于中小企業(yè)高管流失的分析，一起來(lái)看看吧：  
1.中小企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及風(fēng)險(xiǎn)分析  
1.1流失現(xiàn)狀：  
在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，從企業(yè)人力資源管理角度分析15%以內(nèi)的人員流失率可以有效地調(diào)動(dòng)存量員工的敬業(yè)狀態(tài)和智力資本，也就是說(shuō)適度的離職對(duì)企業(yè)管理而言是科學(xué)的。但據(jù)調(diào)查，有些企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，中小企業(yè)中的中高管人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。  
1.2風(fēng)險(xiǎn)分析  
1.2.1掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的中高管員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。  
1.2.2中小企業(yè)中高管員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。  
1.2.3中高管員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對(duì)人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用等重置成本，有時(shí)還要付出贏得新客戶所需的成本。  
2.中小企業(yè)中高管員工流失的內(nèi)部原因和外部原因分析  
2.1內(nèi)部原因首先就是中小企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有形成正確的人力資源管理觀念，沒(méi)有真正做到“以人為本”。  
2.1.1人才管理的“家族”特征。在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行家族式領(lǐng)導(dǎo)，裙帶關(guān)系嚴(yán)重。  
2.1.2上層領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)問(wèn)題，素質(zhì)不高，有的甚至沒(méi)有人格魅力可言，這很容易導(dǎo)致新員工失望。  
2.1.3沒(méi)有一套完善的管理方法，有的中高管員工感覺(jué)做不到實(shí)事，而有的員工感覺(jué)忙不過(guò)來(lái)工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受。  
2.1.4缺乏對(duì)中高管員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。  
2.1.5對(duì)員工應(yīng)有福利的漠視，企業(yè)文化家族化不能代表全體利益，從而導(dǎo)致沒(méi)有全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，也就沒(méi)有了凝聚力。  
2.2外部原因分析  
2.2.1員工的個(gè)人因素。有些中高管員工很重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，這種個(gè)性特征使中高管員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。  
2.2.2社會(huì)環(huán)境因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)更新加快，知識(shí)陳舊周期的縮短使中高管員工為了在瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)。  
3.中小企業(yè)中高管員工流失管理對(duì)策  
3.1管理體制的制度化、規(guī)范化和戰(zhàn)略化  
人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，中小企業(yè)要隨時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)的壯大。  
3.2人事流程中的留人對(duì)策  
“從一開(kāi)始就留住人才”指的是從全面的策略上去吸引人才和留住人才。從日常管理，企業(yè)文化，職業(yè)生涯，情感心理等方面去和員工建立起相互的共融。  
3.2.1企業(yè)形象和企業(yè)文化的吸引力  
中小企業(yè)能樹(shù)立良好的企業(yè)形象和合宜交融的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引到合適的人才。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，是企業(yè)對(duì)員工產(chǎn)生凝聚作用強(qiáng)力粘合劑。  
3.2.2招聘和渠道管理  
招聘員工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘者在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問(wèn)原因時(shí)，一般不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對(duì)企業(yè)建立忠誠(chéng)度，缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的'規(guī)劃，所以對(duì)于此類(lèi)應(yīng)聘者，往往不予錄取。  
3.2.3中高管員工試用期的管理  
一旦新的員工被招進(jìn)企業(yè)，試用期對(duì)一個(gè)員工來(lái)說(shuō)是非常重要的，甚至關(guān)系到他是不是會(huì)很快離職或是為今后的離職埋下伏筆，所以在這個(gè)階段要進(jìn)行入職培訓(xùn)，要讓員工了解企業(yè)的文化，在今后的工作中更好的認(rèn)同企業(yè)的文化。  
3.2.4崗位合理安置，工作合理設(shè)計(jì)  
工作本身就是具有激勵(lì)作用。在安置之前我們一定要保證所做的工作設(shè)計(jì)是合理的，要能使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且可以避免苦樂(lè)不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。在安置時(shí)定要遵循人盡其才、人顯其才的原則。  
3.2.5合理的有吸引力的薪酬設(shè)計(jì)  
根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開(kāi)展不同層次的薪酬設(shè)計(jì)和多樣化的福利項(xiàng)目。最好在企業(yè)關(guān)鍵員工中授予優(yōu)先認(rèn)股權(quán)，與員工之間建立共同的利益關(guān)系，最大限度的激勵(lì)中高管員工。做到“三留人”“三激勵(lì)”。即事業(yè)留人，感情留人，待遇留人;物質(zhì)激勵(lì)，成就激勵(lì)，精神激勵(lì)。  
3.2.6加強(qiáng)企業(yè)后勤行政管理，建立和諧團(tuán)隊(duì)  
建立完善的后勤管理體系，了解員工的困難，消除員工后顧之憂，讓員工能更好的投身于工作中。通過(guò)開(kāi)展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量，減少員工流失。有時(shí)感情投入甚至能起到神奇的作用，當(dāng)企業(yè)面臨困難時(shí)，中高管員工不但不會(huì)離開(kāi)，而且比以前付出得更多計(jì)較的更少。  
高層經(jīng)理需要掌握的培訓(xùn)技能  
作為公司的一名高層經(jīng)理，掌握相對(duì)的企業(yè)培訓(xùn)師非常重要的，下面是小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。  
第一層次：注重知識(shí)的學(xué)習(xí)  
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程信息量較大，內(nèi)容豐富，形式以專(zhuān)家授課為主�？梢暂^快補(bǔ)充知識(shí)，開(kāi)闊眼界。如財(cái)務(wù)知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)理論。不足之處是形式較呆板，學(xué)得快忘得也快，難以舉一反三。這是目前最普遍的形式，已被眾多企業(yè)接受。  
第二層次：注重技能的培養(yǎng)  
上課人不多，信息量不大，強(qiáng)調(diào)反復(fù)演練，上課形式活潑。所學(xué)能緊密聯(lián)系實(shí)際，很快派上用場(chǎng)。如大客戶銷(xiāo)售技巧，溝通技巧，團(tuán)隊(duì)建設(shè)。尤其對(duì)中層經(jīng)理更為合適。該種形式正被越來(lái)越多的新型企業(yè)所接受。  
第三層次：注重理念觀念的養(yǎng)成  
成功的經(jīng)理不一定是智商高的人，卻一定是情商高的人�，F(xiàn)代培訓(xùn)很重要目的之一就是把學(xué)員培養(yǎng)成態(tài)度積極、自信、開(kāi)放、有團(tuán)隊(duì)精神，并善于學(xué)習(xí)的高情商的人。這是最高層次的培訓(xùn)，講究從根本上對(duì)學(xué)員的思想、習(xí)慣、觀念進(jìn)行培訓(xùn)。解決的不是一時(shí)的疑問(wèn)與困難。是公司長(zhǎng)壽的決定性力量，因而培訓(xùn)的難度更大，能承接此類(lèi)培訓(xùn)的公司較少。這是高層經(jīng)理值得花大價(jià)錢(qián)參加的培訓(xùn)，該類(lèi)培訓(xùn)已成為高層經(jīng)理培訓(xùn)的主流。  
在公司中，如何處理競(jìng)爭(zhēng)部門(mén)之間的關(guān)系是非常微妙的事情，就像人們經(jīng)常所說(shuō)的刺猬的故事，想相互擁抱取暖，卻又怕一再刺傷，想互助互愛(ài)，卻又不得不暗暗較勁，同是做業(yè)務(wù)的.部門(mén)，同樣的業(yè)績(jī)指標(biāo)之下，誰(shuí)都想爭(zhēng)奪更好的人、財(cái)、物等資源支持，怎么辦?  
首先，學(xué)會(huì)去定位。找到自己和其它部門(mén)在公司的定位，如果是公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)的核心部門(mén)，業(yè)績(jī)和發(fā)展是重中之重，但同時(shí)也不能忽視其它部門(mén)對(duì)自己的支持，如何協(xié)同其它部門(mén)是非常重要的。  
如果是公司同步發(fā)展的業(yè)務(wù)線，如何把握與其它業(yè)務(wù)部門(mén)的競(jìng)爭(zhēng)而和諧的關(guān)系很重要，特別是在市場(chǎng)的渠道資源、人力資源共享的前提下，經(jīng)理人應(yīng)該協(xié)調(diào)安排和考慮大局，擺正自我業(yè)務(wù)和其它業(yè)務(wù)的關(guān)系。  
其次，努力建立起非正式溝通網(wǎng)絡(luò)和氛圍。“今天感覺(jué)怎么樣”“其實(shí)我也覺(jué)得不好做”“有時(shí)間上我家坐坐”，在職場(chǎng)，活絡(luò)的氣氛和良好的人脈關(guān)系，在處理內(nèi)部和外部事務(wù)上都是極好的促進(jìn)作用。而其中，心理學(xué)上講的共情效應(yīng)，即當(dāng)我們能夠明確感知他人的感受時(shí)，對(duì)推進(jìn)與他人的關(guān)系將會(huì)前進(jìn)一大步。  
高層經(jīng)理是企業(yè)的掌舵人，應(yīng)具備廣闊的視野，能夠從全局角度對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)造性規(guī)劃決策，提高組織活力和績(jī)效。對(duì)高層管理的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于理念、觀念，而不是具體業(yè)務(wù)操作。